Karma Hukuk

Toplu İş Sözleşmeleri

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Kanunu 2 inci maddesi uyarınca; Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir. Bunlara ek olarak toplu iş sözleşmelerinde, zorunlu olmamakla birlikte tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümler de bulunabilmektedir.

SÖZLEŞMENİN HÜKÜMLERİ

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 2 inci maddesinde tanımı yapılan toplu iş sözleşmesi, esasen 3 çeşit hüküm içermektedir.

Sözleşmenin Yapılmasına İlişkin Hükümler

Belirli sayıda engelli çalıştırmaya ilişkin, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğine yahut yapılamayacağına ilişkin, belirli yaşta işçi çalıştırılamayacağına ilişkin hükümler bu gruba girmektedir.

Sözleşmenin Konusuna İlişkin Hükümler

Bu kapsamda doğrudan sözleşmenin konusuna ilişkin ve iş yerindeki çalışma düzenine ilişkin hükümler yer almaktadır. Talep edilebilirlik açısından iki grup farklılık arz edecektir.

Doğrudan iş sözleşmesinin konusuna ilişkin hükümler

Bu hükümler toplu iş sözleşmesinin çekirdeğini oluşturmaktadır. Söz konusu hükümler emredici nitelikte olması sebebiyle, işçilere ilgili hüküm kapsamında bireysel talep hakkı doğacaktır.
Örneğin; ücretler, izinler ve sosyal haklara ilişkin hükümler bu grup kapsamındadır.

İş yerindeki çalışma düzenine ilişkin hükümler

Bu tür hükümler, işçilere bireysel talep hakkı vermemekle birlikte, işçiler adına sendikalara talep hakkı vermektedir.

Sözleşmenin Sona Ermesine İlişkin Hükümler

İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümleri içermektedir.
Örneğin; ihbar sürelerini düzenleyen, haklı nedenle feshi disiplin kurulu şartına bağlayan hükümler bu başlık altındadır.

SÖZLEŞMENİN TÜRLERİ

Toplu iş sözleşmesi, sözleşmenin uygulanacağı alan kapsamında türlere ayrılmaktadır. Hukukumuzda 3 tür toplu iş sözleşmesi öngörülmüştür.

İş yeri Toplu İş Sözleşmesi

Bir işverenin, tek bir iş yerini kapsayarak yapılan sözleşmeye iş yeri toplu iş sözleşmesi denir.Tanımdan da anlaşılacağı üzere; iş yeri toplu iş sözleşmesi, işverenin bir tek iş yeri ile ilgilidir.Başka bir ifade ile, iş yeri toplu iş sözleşmesi ancak bir işverenin bir iş yeri için söz konusu olabilir.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Bir işverenin aynı iş kolunda faaliyette bulunan birden çok iş yerini kapsayan, kapsamına alan toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir.

Grup Toplu İş Sözleşmesi

Aynı iş kolunda birden fazla işverene ait iş yerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi akdedilebilecektir ki, bu tip sözleşmelere grup toplu iş sözleşmesi denilmektedir. Grup toplu iş sözleşmelerinde, işveren taraf daima işveren sendikası olacaktır.

toplu iş sözleşmesi nedir

EHLİYET

Doktrinde çoğunlukla kabul gören tanıma göre, toplu iş sözleşmesi ehliyeti bir toplu iş sözleşmesine taraf olma ehliyetidir. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti genel hak ehliyetinden farklıdır. Zira, her gerçek veya tüzel kişi toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip değildir. Önemle belirtmek gerekir ki, toplu iş sözleşmesi ehliyeti, hak ehliyetinin özel bir türü yani toplu iş hukukundaki hak ehliyeti niteliğinde olmadığı gibi, Borçlar Hukukundaki hukuki işlem ehliyetinin bir bölümü niteliğinde de değildir. Toplu iş sözleşmesi ehliyetinin varlığı hakim tarafından re’sen araştırılacak bir husustur. Zira, ehliyet, geçerli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmenin kanuni şartı niteliğindedir

Sözleşmede İşçi Tarafında Ehliyet

Toplu iş sözleşmelerinde ehliyet, işçi tarafı için işçi sendikalarındadır. Fiili işçi topluluklarının, başka bir isim altında örgütlenen işçilerin, işçi sendikalarının üst kuruluşlarının toplu iş sözleşmesi yapmakta ehliyeti yoktur.

Sözleşmede İşveren Tarafında Ehliyet

Toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı iş yerinin sahibi işveren, iş yerinin dahil olduğu iş kolunda kurulmuş bir işveren sendikasına üye değil ise, toplu iş sözleşmesini kendisi yapacaktır. İşverenin, iş yerinin dahil olduğu iş kolunda kurulu bir işveren sendikasına üyeliği bulunuyorsa, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti kendisinde olmayacak, üyesi bulunduğu sendika toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olacaktır.

YETKİ

Yetki, toplu iş sözleşmesi ehliyetini haiz kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesini yapabilmesi için kanunun aradığı şartlara sahip olmasını ifade etmektedir.

Geniş çerçevede bir değerlendirme yapmak gerekirse, toplu iş sözleşmesi ehliyeti toplu iş sözleşmesi yetkisini de kapsamaktadır. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti ile, toplu iş sözleşmesi tarafı olabilecek kişi veya kuruluşlar genel olarak belirlenmektedir. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesi yetkisi, bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilecek kişi ya da kuruluşlardan belirli bir toplu iş sözleşmesini yapmak için karşı tarafı görüşmeye çağırabilecekleri veya yapılan çağrıya muhatap olabilecekleri anlatmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi yetkisinin bulunmaması, ehliyetten farklı olarak, toplu iş sözleşmesinin kendiliğinden ve kesin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Yetkisiz olan tarafın yetkisizliği, kanun tarafından öngörülen sürede itiraza uğramaz ise, yetkisizlik bu aşamadan sonra ileri sürülemez ve yetki kesinleşmektedir.

İşçi Tarafı Bakımından Yetki

Kanun hükümlerince, işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi yapma yetkileri iki aşamalı baraj olarak adlandırılan 2 barajın aşılması şartına bağlanmıştır.

İş kolu barajı

İş kolu barajı, sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için, mensubu olduğu iş kolundaki toplam çalışan sayısının %1 inin, söz konusu sendikaya üye olması şartını yerine getirmesi gerektiğini ifade etmektedir. İş kolu barajına ilişkin, çalışma bakanlığı yılda iki kez istatistik yayınlamaktadır. Yayınlanan istatistiklere sendikalar, yayınlandığı tarihten itibaren 15 gün içerisinde, Ankara İş Mahkemelerine itiraz edebileceklerdir. Kesinleşen yahut itiraz edilmeyen istatistikler, takip eden istatistiğe kadar bağlayıcı niteliktedir.

İş yeri ve işletme barajı

İşyeri ve işletme barajı ise, işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek

  • işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının,
  • işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması şartını yerine getirmesi gerektiğini ifade etmektedir.

Hükmü düzenleyen maddenin devamında, işletme kapsamında %40 şartını aşan birden fazla sendika olması halinde, en fazla üyeye sahip sendikanın sözleşme yapmaya yetkili olduğu hüküm altına alınmıştır.

İşveren Tarafı Bakımından Yetki

Kanunun ilgili maddesi ile, bir işveren sendikası, üyesi olan işverenlere ait iş yerleri, sendika üyesi olmayan bir işverenin ise kendi iş yeri veya iş yerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğu hükmü getirilmekte, konuyla ilgili başka bir kayıt içermemektedir. İşçi sendikaları için getirilmiş olan temsil şartı yani iş kolu ve iş yeri bazında sayısal çoğunluk şartları işveren açısından söz konusu olmamaktadır.

Söz konusu hüküm çerçevesinde bir değerlendirme yapacak olursak, işveren, yapılması planlanan toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı iş yeri ya da iş yerlerinin (işletmenin) dahil bulunduğu iş kolunda faaliyette bulunan bir işveren sendikasına üye değil ise, toplu iş sözleşmesinin tarafı kendisi olacak, ancak bu kapsamda bir sendikaya üye ise üyesi bulunduğu işveren sendikası toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olacaktır. Kısacası, işveren tarafı açısından ehliyet ve yetki kavramları birleştirilmiştir diyebiliriz.

Yetki Tespiti

Yetki tespiti için başvuru

Yukarıda belirtilen şartları gerçekleştiren işçi sendikası, çalışma bakanlığına toplu iş sözleşmesi yapacağı iş yeri yahut işletme için çoğunluğa sahip olduğunun tespitini ister.

Kural olarak tespiti talep hakkı işçi sendikasına aittir ancak, işveren yahut işveren sendikası da yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilecektir.

Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi olduğu hallerde, mevcut sözleşmenin bitiminden en erken 120 gün önce yetki tespiti istenebilir.

  • Olumlu tespit; Bakanlığın talep üzerine, ilgili sendikanın yetkili olduğunu tespit etmesi halidir. Yapılan tespit ilgili sendikaya, işverene ve o iş kolundaki diğer sendikalara bildirilir.
  • Olumsuz tespit; Bakanlığın talep üzerine, ilgili sendikanın yetkili olmadığını tespit etmesi halidir. Yapılan tespit yalnızca ilgili sendikaya bildirilir. Bildirimden itibaren 6 iş günü içerisinde İş Mahkemesine yetki itirazında bulunulabilir.
Yetki tespitine itiraz

Yetki tespitine itirazında yetkili makam, toplu iş sözleşmesinin türüne göre değişiklik gösterecektir.

  • İş yeri toplu iş sözleşmesi olduğu hallerde yetkili makam, iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makamın bulunduğu yerdeki çalışma ve iş kurumu il müdürlükleri,
  • İşletme toplu iş sözleşmesi olduğu hallerde yetkili makam, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemeleri,
  • Grup toplu iş sözleşmesinin olduğu hallerde yetkili makam, bu iş yerlerinin bağlı bulunduğu yer çalışma ve iş kurumu il müdürlükleri, birden fazla çalışma ve iş kurumu il müdürlüğünün bulunduğu hallerde ise, Ankara İş Mahkemeleri yetkilidir.

Yetki itirazı davası açılmadan önce, dava dilekçesine ilgili çalışma ve iş kurumu il müdürlüğünün şerhi verilir.

Yetki itirazı, rakip sendika tarafından yapılıyor ise, %1 iş kolu baraj şartı aranır.

Yetki belgesi

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.

  • Yetki belgesi olmaksızın toplu iş sözleşmesi yapıldığı hallerde, öğrenilmesinden itibaren 45 gün içerisinde, ilgililerce ve bakanlıkça, dava yoluyla toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğünün tespiti talep edilebilir.
Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makeleler

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Close
Close