Karma Hukuk

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ İLE HAKLI NEDENLE FESHİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR

Haklı nedenle fesih, işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 hallerinden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesidir. Haklı nedenle fesih halinde, işçinin kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını kullanması mümkün değildir.

Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi olan işçileri işten çıkarmak için oluşması gereken fesih nedenleridir. Şayet haklı neden varsa işçinin iş güvencesi olup olmadığına bakılmaksızın iş sözleşmesi feshedilebilir. Geçerli nedenle fesih halinde işçiye, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Geçerli Nedenle Fesih ve İş Güvencesi Durumu

İş güvencesi olan işçinin işten çıkarılması ancak geçerli nedenle fesih hallerinde mümkündür. Kanunda yer alan şartların varlığıyla, iş güvencesi kendiliğinden oluşur. İş güvencesi için gerekli şartlar İş Kanunu’nun 18. Maddesinde sayılmıştır ve şu şekildedir:

  • 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalıştırılmak
  • En az 6 aydır aynı işyerinde çalışıyor olmak
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olmak
  • İşveren vekili olmamak

Yukarıda sayılan 4 şartın varlığı halinde işçinin iş güvencesi hakkı doğacaktır. Şartlardan birisi dahi sağlanmazsa (örneğin belirli süreli iş sözleşmesi yapıldıysa, işçi işçi işe alma yetkisine sahip işveren vekili ise, işverenin tüm Türkiye’deki işyerlerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa, işçinin 6 aydan daha az kıdem süresi varsa) iş güvencesi oluşmaz.

Geçerli Nedenle Fesih Halleri

İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinin birinci fıkrasına göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Maddede geçerli neden kavramı açıklanmamış, ancak hangi durumların geçerli neden olabileceği belirtilmiştir. Bununla birlikte madde gerekçesinde, “İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise iş yeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır. … Bu madde bakımından geçerli sebepler 25’inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25’inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.” denilmek suretiyle geçerli neden kavramı açıklanmaya çalışılmıştır.

İş Kanunu’ nun 18.maddesindeki düzenleme ile bu maddenin gerekçesinde ki açıklamalara göre geçerli nedenler iki grupta tasnif edilmiştir. Bu tasnife göre işçinin yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler işçinin kişiliğine ilişkin iken işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler ise iş yerinden kaynaklanan geçerli nedenleri oluşturmaktadır.

Yargıtay kararlarında geçerli sebeple fesih oluşturabilecek durumları sınırlı sayıda olmayacak şekilde şöyle örneklendirmiştir;

  • İşi Savsaklama
  • İş Arkadaşlarını İşverene Karşı Kışkırtmak
  • İş Akışını Bozacak Şekilde Uzun Telefon Görüşmeleri Yapmak
  • Beklenenden Daha Düşük Performans Gösterme [ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/9- 1598E- 2017/ 643K, 5.4.2017 Tarihli kararı]
  • İşe Geç Gelmeyi Alışkanlık Haline Getirmek
  • İşçinin Eleştiri Boyutunu Aşan Eylem ve Sözleri [ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/31130E-2016/26794K, 12.12.2016 Tarihli kararı]
  • İşyerindeki Kaynakların Amacı Dışında Kullanılması [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/30107E-2007/2011K, 05.02.2007 Tarihli kararı]

Yargıtay’a Göre Geçerli Nedenle Haklı Neden Arasındaki Fark

Yargıtay işçi ile işveren arasındaki güven temelinin çöküp çökmemesine göre sebebin geçerli veya haklı olduğuna dair kararlar vermektedir. “…İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları İş Yasasının 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven tekmeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamı ile çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa İş Yasasının 18/1. (Şimdi İş K. m.18) Maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/39671E-2010/37399K, 13.12.2010 Tarihli kararı]

İşçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini gerektiren davranışları genellikle iş sözleşmesine aykırı kusurlu davranışları olmakla beraber, haklı nedenle feshini gerektirenlerin aksine objektif iyi niyet kurallarına uygun, hakkın kötüye kullanılması oluşturmayan makul ve meşru sebeplerle örtüşmektedir. Bunun yanı sıra işçinin hafif kusuru bulunmakla beraber işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışları iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini gerektirir, dolayısıyla “işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz bir etki yapmıyorsa geçerli, neden sayılmaz.”[ Yarg. 9. H.D. T. 09.02.2009, E. 2008/13284, K. 2009/1753]. Buna karşılık işçinin iş ilişkisinin, işvereni ya da işyerini hedefleyen ağır ve ciddi kusur içeren davranışları iş sözleşmesinin feshinde haklı neden teşkil eder. İşçinin kusurlu olup olmadığının veya kusurunun derecesinin belirlenmesinde işçinin vasıflarından ve bilgisinden beklenecek özen derecesi de önem taşır.

Yargıtay’ın geçerli neden ve haklı neden arasındaki farka ilişkin vermiş olduğu bir diğer kararına göre “…Davacının iş sözleşmesi sık sık aldığı istirahat raporları sonucu işyerinde meydana gelen aksama ve bu durumun oluşturduğu olumsuzluklar nedeniyle savunması da alınarak geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacı savunmasında aldığı raporların rahatsızlıktan kaynaklandığını açıklamıştır. İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde de yer verildiği üzere işçinin sık sık rahatsızlanarak istirahat raporu alması işveren için geçerli fesih sebebidir…”demek suretiyle işçinin sık sık rahatsızlanıp rapor almasını işveren lehine bir haklı neden sayacak kadar ağır kusur kabul etmeyip iş sözleşmesini feshi için geçerli neden sayacak kadar kusurlu kabul etmiştir.[Yarg.9. H. D.,9.12.2018 T,2018/4342 E., 2018/23634 K]

Haklı Nedenle Fesihte Yargıtay Uygulaması

İşveren iş sözleşmesini İş Kanunu md. 25/II’ye göre Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller ve Benzerleri haklı nedenine dayanarak feshederse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Aşağıda kanunda sayılan haklı nedenler için Yargıtay kararları ile örnekler verilerek işveren tarafından haklı sebeple feshin hangi hallerde uygulanabileceği irdelenecektir.

İşçinin İşvereni Yanıltması: “…Davacı, davalıya ait işyerine güvenlik görevlisi olarak girerken doldurduğu form dilekçesinde sabıkası olduğu halde yokmuş gibi beyanda bulunduğu ve bu yalan beyanın hizmet sözleşmesi sürerken davalı işveren tarafından ortaya çıkarıldığı, bunun üzerine hizmet sözleşmesinin 6 günlük iş süresi içinde sona erdirildiği tüm dosya içeriğinden ve özellikle Cumhuriyet Savcılığı cevabi yazısından anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-a bendindeki hali oluşturur. Böyle olunca davalı işverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinin kabulü ile feshe bağlı tazminat isteklerinin reddine karar verilmelidir”[ Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin, 22.01.1998 tarihli, 97/19393E.,.98/432K]. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin (üçüncü kişinin yanıltması hüküm kapsamı dışındadır) işvereni yanıltmak amacıyla gerçek dışı sözler söylemesinin veya bazı bilgileri susmak suretiyle gizlemesinin sözleşmenin esaslı unsurları olması nedeniyle, sözleşmenin kurulmasını etkilemesidir. Aksi takdirde, iş sözleşmesini işverenin feshetmesi halinde, yapılan fesih haklı nedene dayanamayacak olup olaydaki yanıltmanın özelliğine göre geçerli nedenle fesih nedeni olabilecektir.

İşçinin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları: “Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş akdini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir” [Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2015 tarihli 2015/4806E., 2015/8302K]. Ancak işverenin aile üyelerinden olmayan fakat yakın ilişki içerisinde olduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere karşı hakaret ve sövgüde bulunulması veya bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapılmasının, özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmelerde iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturduğu, Yargıtay tarafından kabul edilmektedir [ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 22.09.2011 tarihli 2011/346E, 2011/1013K]. Öte yandan işçinin hakaret düzeyine varmayan ancak çalışma düzenini ve barışını bozan söz ve hareketinin de, geçerli nedenle fesih olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin şeref ve haysiyet kırıcı nitelikteki davranışı, işverenin tahriki sonucu gerçekleşmişse, iş sözleşmesi geçerli fesih nedeni ile sona erdirilebileceği kabul edilmektedir.[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.03.2014 tarihli 2013/13973E, 2014/8256K.
]

İşçinin, İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması: “Dosya içerisinde bulunan cinsel tacize uğradığı ileri sürülen mağdurenin 18.07.2008 tarihli dilekçesinde davacının kendisine yönelik olarak çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekar olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım…” dediğini, sonrasında kendisinin ondan uzak durmaya başladığını, 11.07.2008 tarihinde kendisini ofise çağırdığını, ……zorla elini tutmaya çalıştığını ve kendisinin ona … sözlü olduğunu, onun da evli olduğunu söylediğini, …. akşam kendisine “Yarın resmini getirmeyi unutma. İyi geceler” şeklinde mesaj çektiğini, ertesi gün tehdit ederek kimseye söyleme seni işten attırırım dediğini, ….. sana buradan ev tutarım dediğini, defalarca evine davet ettiğini, yemek yerken karşısına geçip dikkatli bir şekilde kendisine baktığını, rahatsız olduğunu vurguladığında kendisine “zaten pazartesi gideceksin, bırak da doya doya bakayım, senle biraz vakit geçirelim” dediğini, “kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” dediğini, karısını değil kendisini sevdiğini, karısıyla baba ve annesinin zoruyla evlendiğini söylediğini, defalarca cep telefonu ile kendisinin resmini çekmeye çalıştığını, …. elini tutmak istediğini, gözlerinin derinliklerinde kaybolduğunu söylediğini, “benden hiç mi hoşlanmıyorsun, zaten hep çakallardan hoşlanırsın. Kesin sözlün de öyledir” dediğini ifade ettiği anlaşılmıştır. Davacının eylemlerinin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-c maddesine uyduğu ve işverene haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ”[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2012 tarihli 2010/5209E., 2012/12363K.] Yargıtayın diğer kararlarında da kadın işçiye depoda yemek pişirme sırasında başka bir işçinin arkadan sarılması [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.10.2009 tarihli, 2009/115E., 2009/26672K] sarkıntılık yapılması[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.11.2005 tarihli, 2005/6471E., 2005/35643K
], duygusal ilişkiye zorlanması [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08.03.2005 tarihli, 2004/13286E., 2005/7706K ] , işçinin başka bir işçiye, rahatsız edici sözler söylemesi ve onun elini tutması cinsel taciz kapsamında haklı nedenle fesih hallerinden kabul edilmiştir.

İşçinin Sataşması: Haklı nedenle feshe yol açan sataşma, işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin bir işçisine ya da işveren vekiline karşı söz veya eylemli tecavüz şeklinde gerçekleşebilir. Esasen, sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir halidir. Sataşan işçinin, diğer ilgili işçinin görebileceği yere adının yazıldığı inek resimleri koyması [Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 20.10.2011 tarihli 2011/420E., 2011/3161K.] veya hakaret ve tehdit içeren sözler sarf etmesi [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.03.2008 tarihli 2007/27583E., 2008/5294K.
] haklı fesih için sebep oluşturur.

İşçinin İçki ve Uyuşturucu Kullanma Yasağına Aykırı Hareketi: Bu sebebe göre işyerine uyuşturucu madde alarak gelmek, haklı fesih nedeni oluştururken sarhoşluk hali olmadığı sürece işyerine alkol alarak gelmek haklı fesih sebebi oluşturmamaktadır. Ancak işyerinde alkol tüketilmesi yasak kapsamındadır. Yargıtay çeşitli kararlarında bu ayrıma açıklık getirmiştir. “Davacının işyerine gelmeden bir süre önce alkol aldığı anlaşılmaktadır. Alkolün etkisiyle bir olumsuzluk yaşandığı işverence ileri sürülmemiştir. Dosya içinde bu yönde de bir delil bulunmamaktadır. Davacının işyerinde alkol almadığı da açıktır. İşyerine sarhoş geldiği kanıtlanamamıştır. Somut olay yönünden davacının davranışı fesih için geçerli nedeni oluştursa da, daha önce bu ve benzeri bir konuda disiplin cezası bulunmayan ve 4 yıla yakın hizmeti söz konusu olan davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulü gerekirken, mahkemece yazılı şekilde her iki isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 01.03.2016 tarihli 2014/34564E., 2016/5955K]. “Somut olayda davacının restoranda çalıştığı sırada diğer iki çalışan ile birlikte restorana dışarıdan alkolü içecek sokarak içtiği tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları ile sabittir. Fesih tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun mülga 84. maddesine göre işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Hal böyle olunca, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”[Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2016 tarihli 2014/30559E., 2016/2891K]

İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları: İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” şekillerinde, haklı nedenle fesih sebebini oluşturmaktadır. Yargıtay kararlarında bu konuda birçok örnek bulunmaktadır. Bunlara göre, işçinin personel koridorunda bulunan yöneticiler panosundaki, eski genel müdürün fotoğrafını yırtıp, yırtık şekli ile tekrar panoya takması[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.10.2010 tarihli 2010/13062E., 2010/30377K. ], çalıştığı tenis kortunda üye olmayan misafirden aldığı ücret için fiş kesmeyip aldığı ücreti kasaya koymaması [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.01.2010 tarihli 2008/14806E., 2010/1477K], mağaza çalışanları tarafından mağazada satılan ürünlerinden bir kısmının indirimde alınmak maksadıyla gizlenmesi [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.05.2012 tarihli 2012/4765E., 2012/18802K ], endeks okuma görevlisinin, kendi ev sahibi olan abonenin, daha az su parası ödemeleri için su tüketimlerini düşük göstermesi [ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08.05.2012 tarihli 2009/40420E., 2012/16089K ], işçinin mevzuata aykırı şekilde gider bildirimi düzenleyerek daha fazla vergi iadesi alma isteğini içeren belgeyi işverene vermesi [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.04.2012 tarihli 2009/36412E., 2012/14051K ], işverenin ticari ilişkide bulunduğu distribütörden borç alınıp verilmesi [4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.04.2012 tarihli 2010/4546E., 2012/11589K. ], işçinin, işyerinde üretilen mallardan bazılarını bir koli içerisine koyarak işyerinden çıkarmaya çalışması [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.03.2012 tarihli 2009/49409E., 2012/9375K.], işçinin çalışma saatleri dışında raporlu veya ücretli-ücretsiz izinli olduğu sırada kazanç maksadı ile dışarıda çalışma eyleminde bulunması [Yargıtay. 9. Hukuk Dairesi 21.03.2012 tarihli 2012/6287E., 2012/9365K.] doğruluk ve bağlılığa uymayan eylemler olarak kabul edilmiştir.

İşçinin İşyerinde İşlediği Suçtan Hüküm Giymiş Olması: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işveren tarafından önelsiz fesih yoluna başvurmak mümkün olacaktır. Hakimin verdiği ceza yedi günden az ise, işverenin haklı fesih nedeni oluşmayacaktır. Aynı şekilde ağır para cezası da önelsiz fesih hakkı doğurmamaktadır. Diğer taraftan, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için ceza davasının sonucunun beklenmesi gerekmektedir. Bu nedenle kovuşturma aşamasında veya hüküm kesinleşmeden yapılan fesih haklı sayılmamaktadır.

İşçinin İşe Devamsızlığı: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı birmsebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde, işveren önelsiz olarak iş akdini feshedebilecektir. “Gerçekten davacı iddiası ile de sabit olduğu üzere davacı 30 Eylül 2008 Salı, 1 Ekim 2008 Çarşamba ve 2 Ekim 2008 Perşembe tarihlerinde olan Ramazan Bayramı sonrası 3 Ekim 2008 Cuma günü normal çalışma olmasına rağmen memurlara idari izin verildiği, kendisinin de idari izinli olduğunu zannettiği için işe gelmediğini kabul etmektedir. Yine davacının da kabulünde olduğu gibi davalı işveren davacıyı ertesi gün olan cumartesi günü işe gelmesi konusunda uyarmış ancak davacı şehir dışında olduğu için işe gelemeyeceğini beyan etmiştir. Devletin almış olduğu idari izin memur çalışanlara yönelik olup özel işyerlerinde çalışan işçileri kapsamaz. Davacı, işverenin cuma günü için idari izin verdiğini de kanıtlamış değildir. Bütün bu olgularla davacının izinsiz ve mazeretsiz iki gün üst üste devamsızlık yaptığı sabittir. Böyle olunca devamsızlığa dayanan işveren feshi haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddine karar vermek gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.’’[Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 28.06.2013 tarihli 2013/4569E., 2013/12140K.] Kararda da görüleceği üzere işçinin işe gelmediği günlerin işçi için çalışılması gerekli günler olması gerekmektedir. Kanunda belirlenen bir diğer devamsızlık haline göre ise, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işine devam etmemişse, devamsızlık, haklı neden oluşturacaktır. Kanunda herhangi bir tatil gününden bahsedilmesi nedeniyle, bu günlerin resmi tatil günü olması şart değildir. Son hal ise, işçinin bir ay içinde, üç iş günü işine devam etmemesi dolayısıyla, iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi durumudur. Buradaki bir aylık süreden takvim ayı kast edilmemektedir. Bir aydan anlaşılması gereken, işçinin işe gelmediği ilk gün ile aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir. İşçinin devamsızlığının mazeretsiz olması gerekmektedir. İşçinin bu şekilde devamsızlık yaptığı işverence saptandığı takdirde, Yargıtay kararları gereğince, devamsızlık tutanağı tutulması ve bu tutanaktaki tanıkların, mahkemece dinlenmesi gerekmektedir.[ Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 18.04.2013 tarihli 2013/3020E., 2013/7082K]

İşçinin Hatırlatıldığı Halde Görevini Yapmamakta Israr Etmesi: İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri yapmaması değil, “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” gerekmektedir. Yargıtay’a göre , işçinin hatırlatıldığı halde görevini sadece bir kez yapmaması yeterli değildir. Yapmama eyleminin devamlılık göstermesi gerekmektedir[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.05.2008 tarihli, 2007/32507E., 2008/11105 K., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.02.2012 tarihli, 2009/45080E., 2012/6361K ].Bununla birlikte, işçinin işi uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yerine getirmesi [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.03.2012 tarihli, 2009/49729E., 2012/9982E.] ya da bu eylemi işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebilecektir.

İşçinin İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya Zarar Vermesi: “İşçininkendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işveren tarafından iş akdi feshedilebilecektir. Yargıtay’ın bir kararında işçinin maden ocağına sigara ve çakmak götürmüş olması [Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.06.2006 tarihli, 2006/14535E., 2006/17207K], bir kararında da, işçinin sigara içtiği alanda parlayıcı maddelerin bulunmaması ancak sigaranın straforların bulunduğu yere atılması nedeniyle[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.11.2004 tarihli, 2004/1834E., 2004/24692K.], iş yeri güvenliğinin tehlikeye düştüğü ve haklı nedenle fesih nedeni olacağı belirtilmiştir. Öte yandan işverenin malını veya işyerinde bulunup başkasına ait, makina, tesisat, eşya ve maddeleri hasara veya kayba uğratmanın haklı nedenle oluşturması için, zararın, işçinin 30 günlük ücret tutarını aşması gerekmektedir. Bu ücretin, çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerektiği Yüksek Mahkeme tarafından kabul edilmektedir.[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.01.2010 tarihli, 2009/25906E., 2010/1326K]

SONUÇ

İşveren tarafından feshin hangi sebebe dayandırıldığı kıdem ve ihbar tazminat alacaklarının ödenip ödenmeyeceği hususunda önem taşımaktadır. İşveren iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğinde işçi eğer hak ettiyse ve şartları varsa kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle İş Kanunu md. 25/II bendine göre feshederse işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. İşveren kanunda sayılan diğer haklı nedenlerle feshettiğinde ise kıdem tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İşverenin, haklı ve geçerli nedenle fesihlerinde işçinin, işverene işe iade davası açma hakkında, işçinin bir aylık hak düşümü süresi bulunmaktadır. Haklı nedenle fesihlerde fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açılması gerekirken geçerli nedenle fesihlerde işçinin fesih bildirim süresini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açılabilecektir.

Haklı neden, iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin iş sözleşmesinin taraflarından beklenemeyecek nitelikte ağır ve çekilmez olduğu hallerde söz konusu iken geçerli neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini gerekli kılmamakta ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması ve iş ilişkisini olumsuz yönde etkilemesi nedeniyle söz konusu olmaktadır.

İş bu içerik Stj. Av. Sibel Şahin tarafından Hukuki BLOG adresinde yayınlanmak üzere hazırlanmıştır.
Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makeleler

1 Yorum

  1. Geçerli nedenle fesih ve haklı fesih hep karıştırdığım iki kavramdı. Özellikle somut olayda bunun tespitini yapmakta güçlük çekiyordum. Bu makale sayesinde konu tam oturdu şu an. Çok teşekkür ederim Sibel Hanım 😊

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Dikkatinizi Çekebilir!
Kapalı
Kapalı